Warum die Unterschrift so weitreichend ist
Anders als bei einer Kündigung, bei der Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren können, beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit erkennen beide Seiten die Beendigung an – ein nachträglicher Widerruf ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber. Genau deshalb gilt: Was vor der Unterschrift verhandelt und geklärt wird, lässt sich danach oft nicht mehr korrigieren.
Diese Punkte sollten Sie vor der Unterschrift prüfen (lassen)
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wurde der Vertrag ohne wichtigen Grund geschlossen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen verhängen.
- Höhe der Abfindung: Wurde tatsächlich eine marktübliche Abfindung vereinbart, oder besteht noch Verhandlungsspielraum, den Sie im Nachhinein geltend machen können?
- Formulierung des Arbeitszeugnisses: Wurde im Vertrag eine konkrete Zeugnisnote oder -formulierung festgelegt? Das lässt sich später oft nur schwer nachträglich ändern.
- Freistellung und Urlaubsabgeltung: Sind offene Urlaubstage und die Zeit der Freistellung korrekt geregelt?
Gut zu wissen: Eine Sperrzeit lässt sich häufig vermeiden oder abmildern, wenn im Aufhebungsvertrag ein sogenannter "wichtiger Grund" für die Auflösung dokumentiert wird – etwa eine drohende betriebsbedingte Kündigung. Das sollte idealerweise schon vor der Unterschrift geprüft werden.
Sperrzeit im Detail: Was genau droht?
Die Agentur für Arbeit verhängt bei einer selbst mitverursachten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, während der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Der Anspruch ruht in dieser Zeit – und das kann sich sogar über die Sperrzeit hinaus auswirken: In vielen Fällen verkürzt sich dadurch auch die gesamte Anspruchsdauer, häufig um ein Viertel der ursprünglich zustehenden Monate. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Anspruchsdauer kann das spürbare finanzielle Folgen haben.
Eine Sperrzeit bleibt jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung nachweisen kann – etwa, wenn andernfalls ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte, gesundheitliche Gründe vorlagen oder die Arbeitsbedingungen unzumutbar geworden waren. Wichtig zu wissen: Allein die Tatsache, dass man gegen eine erhaltene Kündigung keine Klage erhebt oder eine bereits eingereichte Klage zurücknimmt, führt für sich genommen nicht zu einer Sperrzeit – auch dann nicht, wenn die Kündigung eigentlich klar unwirksam gewesen wäre.
Ebenfalls wichtig: Anders als oft angenommen, wird eine gezahlte Abfindung nicht direkt auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie kann allerdings dazu führen, dass sich der Beginn der Zahlungen zeitlich nach hinten verschiebt, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag verkürzt wurde – die Gesamthöhe des Anspruchs bleibt davon aber unberührt.
Wann sich eine Unterschrift nachträglich anfechten lässt
Ein Aufhebungsvertrag lässt sich unter engen Voraussetzungen auch im Nachhinein anfechten – etwa, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei den Vertragsverhandlungen getäuscht oder unter Druck gesetzt hat. Der klassische Fall: Dem Arbeitnehmer wird eine Kündigung in Aussicht gestellt, obwohl diese bei nüchterner Betrachtung gar nicht ernsthaft im Raum stand. Wer sich auf eine solche Drohung beruft, muss dies allerdings im Streitfall auch nachweisen können – die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer.
Kein Anfechtungsgrund ist dagegen ein bloßer Irrtum darüber, welche rechtlichen Folgen die eigene Unterschrift hat – etwa über mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld. Wurde der Aufhebungsvertrag jedoch maßgeblich vom Arbeitgeber initiiert, kann diesen unter Umständen eine Pflicht treffen, erkennbar unwissende Arbeitnehmer über wesentliche Nachteile aufzuklären.
Für Vielbeschäftigte interessant – die Sprinterklausel: In vielen Aufhebungsverträgen findet sich eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel. Sie erlaubt es dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis per einseitiger Erklärung schon vor dem eigentlich vereinbarten Beendigungstermin zu verlassen – meist verbunden mit einer zusätzlichen Abfindung für die dadurch ersparte Vergütung. Das kann sich lohnen, wenn schon ein neuer Job in Aussicht ist.
Was eine Ausgleichsklausel NICHT abdeckt
Viele Aufhebungsverträge enthalten eine sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, mit der sämtliche gegenseitigen Ansprüche als abschließend erledigt gelten sollen. Wichtig zu wissen: Bestimmte Ansprüche werden von einer solchen Klausel grundsätzlich nicht erfasst – etwa der gesetzliche Mindesturlaub, der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, auf die Arbeitspapiere sowie auf eine bereits bestehende betriebliche Altersversorgung. Diese Ansprüche bleiben also auch nach einer pauschalen Ausgleichsklausel grundsätzlich bestehen.
Bereits unterschrieben? Das lässt sich noch prüfen
Ist der Vertrag bereits unterzeichnet, lohnt sich dennoch häufig eine kurzfristige Prüfung: Zwar lässt sich der Vertrag selten rückgängig machen, aber es kann sich zeigen, dass eine Sperrzeit droht, gegen die sich mit einer guten Begründung noch vorgehen lässt, oder dass Nachverhandlungen zu einzelnen Punkten – etwa dem Zeugnis – noch möglich sind.
Aufhebungsvertrag auf dem Tisch – oder schon unterschrieben?
Wir prüfen kurzfristig, welche Schritte jetzt sinnvoll sind.Fazit
Ein Aufhebungsvertrag sollte idealerweise vor der Unterschrift geprüft werden – danach sind die Möglichkeiten deutlich eingeschränkter. Lassen Sie sich daher nicht unter Zeitdruck setzen, sondern nehmen Sie sich die Zeit für eine fundierte Einschätzung, bevor Sie unterschreiben.
